Waarom strategie zo vaak blijft steken – en wat je daaraan kunt doen

Strategie faalt meestal niet omdat het plan slecht is. Het faalt omdat het niet wordt uitgevoerd.

We kennen het allemaal: maandenlang sleutelen aan plannen, PowerPoints vol ambities, roadmap hier, SWOT daar… en dan? Niets. Alles vertraagt. Mensen haken af. De plannen blijven in de kast liggen.

Wat gaat er mis?

De grootste boosdoener is zelden een verkeerde analyse. Het is gedrag. En achter dat gedrag zit cultuur.

Ik zie dit bijna dagelijks in de organisaties waar ik mee werk. Strategieën die op papier kloppen, maar in de praktijk vastlopen omdat het gedrag op de werkvloer totaal uit de pas loopt met de ambitie.

Strategie zonder gedrag is waardeloos

Onderzoeken blijven het bevestigen: organisaties zijn dramatisch slecht in het omzetten van plannen naar actie. Gallup meldt dat wereldwijd maar 23% van de medewerkers zich echt betrokken voelt bij de strategie van hun organisatie. De rest? Cynisch, passief, of vooral bezig met zichzelf. En in een tijd waarin snelheid, samenwerking en aanpassingsvermogen cruciaal zijn, kun je je die kloof simpelweg niet veroorloven.

Cultuur: turbo of handrem

De hamvraag is dus niet: “Is onze strategie goed?”, maar: “Gaat onze cultuur ons helpen of tegenwerken?”

Cultuur klinkt soft, maar is keihard in zijn effect. Het bepaalt hoe snel er besloten wordt. Hoe goed mensen samenwerken. Of fouten besproken worden of onder het tapijt verdwijnen.

Als cultuur en strategie op elkaar aansluiten, krijg je versnelling. Maar als ze uit de pas lopen, vertraagt alles. Dan krijg je stiltes in meetings, eilandjes in plaats van teams, en mensen die vooral hun eigen hachje redden.

Drie cultuurknoppen die het verschil maken

In mijn werk zie ik telkens drie elementen terugkomen die strategie wél in beweging brengen:

1. Vertrouwen als snelheidsversterker

Geen team beweegt snel zonder vertrouwen. Als mensen zich veilig voelen om ideeën te delen, fouten te maken en vragen te stellen, versnelt alles. Geen eindeloze afstemmingen meer. Geen politieke spelletjes.

Vertrouwen krijg je niet met mooie posters. Het vraagt zichtbaar gedrag van leiders: transparant communiceren, consistent handelen in lijn met de eigen strategie en waarden, en een psychologisch veilige omgeving bieden waarin experimenteren mag, en feedback vrijelijk stroomt. Top-down, maar ook bottom up.

2. Beslissingen dichter bij de actie

Als elke beslissing drie lagen omhoog moet voor goedkeuring, staat alles stil. Strategie uitvoeren betekent beslissingen nemen: snel, ter plekke, door mensen die weten waar het over gaat.

Geef teams het mandaat én de vrijheid om te handelen. Anders blijft iedereen vergaderen in plaats van leveren.

3. Weg met de silo’s

Zelfs met vertrouwen en mandaat kun je in een impasse geraken als teams langs elkaar heen werken. Silo’s zijn de natuurlijke staat van elke organisatie – tenzij je bewust bouwt aan samenwerking.

Dat betekent: gedeelde doelen, transparante communicatie, en vaste coördinatie. Geen vage ‘alignment’, maar echte, gedeelde verantwoordelijkheid.

Praktijkvoorbeeld?

Een acquisitie, waaraan 18 maanden overleg voorafgegaan was en een fortuin aan consultants en branding was besteed, was een beslissing die op papier perfect klopte. De overname zou schaalvoordeel opleveren, nieuwe klanten aantrekken en één sterk merkverhaal mogelijk maken. Alles wees op een strategische win. In de praktijk liep het anders. De twee entiteiten bleven gescheiden opereren. Teams werden afgerekend op hun eigen winstbijdrage, niet op gezamenlijk resultaat. Er kwamen geen gedeelde doelen, geen gezamenlijke verantwoordelijkheid en nauwelijks overleg. In plaats van elkaar te versterken, begonnen teams te concurreren. Medewerkers hielden informatie over klanten en leads bij zich om hun eigen targets te beschermen. Vertrouwen verdampte. De energie ging niet naar de markt, maar naar interne competitie. De beloofde synergie bleef uit, en het gezamenlijke groeiverhaal verloor geloofwaardigheid. De strategie klopte. De uitvoering niet. De cultuur bood geen fundament voor integratie of gedeeld succes. Eén plus één werd geen drie, maar anderhalf.

Wat kun je morgen al doen?

1. Voel de temperatuur: Doe een snelle peiling naar engagement en vertrouwen. Waar zitten de knelpunten?

2. Check je beslissingsketen: Waar zit autonomie? Waar zit vertraging? Wat kan lager in de organisatie, dichter bij de praktijk worden beslist?

3. Bouw een pilot over de muren heen: Zet een team op met mensen uit verschillende afdelingen, één doel, gedeelde metrics, en vaste overlegmomenten.

Strategie mislukt zelden door slechte ideeën. Het mislukt in de uitvoering. En uitvoering hangt af van gedrag. En gedrag? Dat wordt gevormd door cultuur.

Dus als je wil dat je plannen niet op papier blijven steken, stop dan niet bij de strategie. Betrek en voedt de mensen die ’m moeten waarmaken.